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「経営上の必要性に基づく理由」として、合理的であることを示すには、「整理解雇の4要件」を満たさなければならない。


解雇するということは、それ相応の理由が必要なのだ。

1. 人員削減の必要性
   会 社が経営危機に陥っていて、人員整理の必要性があること。例えば、今回の日本綜合地所の内定取り消し事件の場合、10月の内定式の時に社長自ら「大丈夫で す！」と明言したそうだ。その後1ヶ月半で内定を取り消さなくてはならないほど急激に経営危機になるとは、通常考えにくい。
   
   
2. 解雇回避の努力
   希望退職者の募集や配置転換・出向など、解雇を回避するために相当な努力をしたにもかかわらず、解雇をする必要性があること。例えば経営陣の給料が高額のままだったら、話にならない。
   
   
3. 整理基準と人選の合理性
   解雇される者の選定基準が客観的かつ合理的であり、その具体的適用も公平であること。「まだ働いていないから」だけでは、理由にならない。
   
   
4. 解雇手続の妥当性
   対象労働者に対して、整理解雇の必要性やその内容（時期・規模・方法など）について十分説明し、誠意をもって協議したこと。内定取り消しの書面を通知するだけでは、当然十分話し合ったとは言い難い。

もちろん最終的には裁判所の判断になるが、基本的にはこの4要件すべてを検討した結果、客観的に妥当であることを示さなければ、不当解雇であり、内定取り消しは無効となるのだ。

というわけで、法律的に内定取り消しが適法となるケースは、ほとんど無い。よって厚生労働省は、「事業主は、採用内定を取り消さないものとする」と指導しているのである。

この点に関し、NPO労働相談センターの須田光照さんは指摘する。

「企業の人事が、法律を知らないわけはありません。顧問弁護士もいるはず。よって、通常、企業の人事は、法律に抵触しない形での、内定者を採用しない手法をとるのです。」

さて、企業の人事は一体どんな手法をとるのだろうか？

引用元
http://allabout.co.jp/career/collegegradcareer/closeup/CU20081226A/index4.htm